Artigo: Síndrome de Burnout e a nova classificação como doença do trabalho

Síndrome de Burnout e a nova classificação como doença do trabalho. (Foto: Pixabay)

Recentemente, desde 1/1/2022, a síndrome de Burnout passou ser considerada, pela Organização Mundial da Saúde (OMS), como doença do trabalho e especificamente foi classificada no CID 11 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde).

A OMS passou a defini-la como ‘’estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso’’, na qual, a partir de agora, a síndrome de Burnout passou a ser tratada   como um fenômeno diretamente vinculado às relações de trabalho, não podendo ser aplicada em outras áreas ou contextos de vida dos indivíduos.

Convém esclarecer que desde 1999 o Ministério da Saúde reconhece a síndrome como uma condição relacionada ao trabalho, no entanto, era muito mais voltada apenas ao trabalhador, como um problema na saúde mental e de quadro psiquiátrico, a qual agora passa a ser crônico ao local de trabalho.

Com essa mudança, o reconhecimento da  responsabilidade da empresa acerca da saúde dos trabalhadores passa ser mais concreto e os indivíduos diagnosticados com a doença adquirem as mesmas garantias trabalhistas e previdenciárias previstas para as demais doenças do trabalho.

Por isso, sendo adquirida a partir do ambiente no qual o empregado exerce o seu ofício, o diagnóstico da doença trará implicações como:

- Auxílio-doença por acidente do trabalho durante o período de estabilidade – B91;

- Estabilidade – garantia de emprego de 12 meses previsto no artigo 118 da lei 8.213/91.

- Indenizações;

Até o primeiro dia de 2022, algumas responsabilizações advindas da síndrome de burnout já ocorriam, no entanto, eram mais difíceis de obter um resultado satisfatório do ponto de vista do obreiro.

Portanto, com essa nova classificação, é de suma importância que o planejamento estratégico da empresa esteja bem alinhado na construção de suas metas e objetivos, sempre visando o equilíbrio com a saúde mental do empregado.

Desse modo, com o olhar mais voltado à conduta do empregador, há que se adotar medidas importantes com o fito de evitar o Burnout nos colaboradores e consequentemente, reduzir as pernas financeiras em diversas áreas dentro da empresa.

Além das impostas por lei, como o respeito aos horários intervalares previstos na CLT e vedação de jornadas excessivas, há que se ter em mente que é fundamental a construção de um ambiente sadio, adotando práticas como a oferta de momentos de lazer fora do ambiente de trabalho, combate ao assédio moral, proibição de metas inatingíveis, essas sendo apenas uma das que podem ser implantadas no ambiente corporativo.

Pensando no cenário ainda pós pandemia, no qual trouxe o alastramento do teletrabalho e de regimes híbridos, exige-se também do próprio trabalhador o desafio da desconexão ao trabalho, e ao empregador o de assegurá-lo a esse direito, eis que se não for observado, os prejuízos causados podem abrir precedentes desfavoráveis ao empregador.

O impacto, a partir dessa nova classificação, é sentido por todos, empregado e empregador e, inclusive, pela Justiça do Trabalho, tendo em vista que certamente receberá grandes números de ações relacionadas ao tema, os quais contarão com suas particularidades, principalmente com relação aos históricos médicos de cada empregado, resultando, por óbvio, em diferentes resultados também.

Assim, por todas as considerações feitas acima, o que se conclui, é que para um melhor resultado, as empresas, juntamente com suas equipes jurídicas, reúnam esforços em prol de um trabalho preventivo, desenvolvendo práticas além das tradicionais já implantadas, as quais além de poderem trazer impactos positivos ao negócio, como melhor produtividade, reputação, resultados, redução do turnover, etc principalmente irão assegurara valorização da dignidade da pessoa humana de seus empregados.