Stock Options: o que você precisa saber sobre esse modelo de incentivo

Leonardo Andrade, sócio do Andrade Maia Advogados. (Foto: Divulgação)

Ao longo da teoria e prática da Administração, diversas políticas de incentivo foram adotadas pelas empresas para incentivar o comprometimento dos profissionais com suas organizações.

Basicamente, o plano de incentivo é caracterizado por uma bonificação financeira aos empregados que atingem pré-requisitos estipulados pela corporação, podendo ser divididos em planos de curto prazo, quando o valor é entregue em menos de um ano, e de longo prazo, quando a entrega da compensação está atrelada a condições que exigem mais de um ano para serem cumpridas.

Dentre os planos de incentivo de longo prazo, um dos mais conhecidos é o plano de Stock Options (Opções de Ações), programa no qual os funcionários da empresa possuem a opção de compra de ações da companhia, a um preço pré-determinado, após requisitos previamente estipulados serem atingidos, como tempo de permanência na função ou aumento do desempenho financeiro da entidade.

Saída para redução do conflito entre acionistas e gestores

O plano de Opções de Ações surgiu nos Estados Unidos com o principal objetivo de alinhar os interesses dos gestores ao de suas corporações. A partir do momento que o gestor passa a ser “sócio” da empresa, pois possui ações desta, é esperado que sua atuação não seja mais somente em defesa de seus objetivos pessoais, mas sim para o crescimento de toda a companhia, ou seja, a ideia era a mitigação do chamado “Conflito de Agência”.

Segundo Leonardo Aguirra de Andrade, sócio da área tributária do Andrade Maia Advogados e Professor do MBA de Gestão Tributária da FIPECAFI - Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras,

“Os mecanismos que promovem um maior interesse por parte dos gestores, administradores e colaboradores nos resultados da companhia podem, sim, ao menos em tese, reduzir eventuais conflitos de interesse entre os acionistas/investidores e executores/empregados”.

Contudo, o advogado ressalta que a eficácia do plano para atenuação do conflito não é tão óbvia.

“A mensuração da eficácia dos planos de Stock Options deve ser realizada caso a caso. Existem muitas variáveis que podem aumentar ou reduzir o engajamento dos executores/empregados na busca de melhores resultados para a companhia”.

Andrade pontua que não basta a aplicação de um plano de Opções de Ações para convergência entre os interesses dos executores e investidores, mas sim a análise de fatores importantes que compõe o incentivo como “o percentual da participação societária disponibilizada para os planos de Stock Options; a relevância do valor da participação societária concedida/vendida em comparação com a remuneração do profissional (o que pode afetar a percepção subjetiva do custo de oportunidade) e a volatilidade e os riscos das ações adquiridas”.

Para Elisabeth Lewandowski Libertuci, sócia fundadora do Lewandowski Libertuci Advogados, o plano de Opções de Ações pode estimular os resultados da empresa. “O beneficiário detentor de planos de ações tomará decisões voltadas à empresa e ao seu crescimento como um todo, tendo em vista a influência direta de sua dedicação laborativa no resultado da empresa (que poderá ser lucrativo e valorizar o valor das ações, ou não)”

Elisabeth Lewandowski, sócia fundadora do Lewandowski Libertuci Advogados. (Foto: Divulgação)

Caráter salarial ou mercantil?

Ao desenhar um plano de Opções de Ações, a empresa necessita tomar alguns cuidados para que não ocorra perdas financeiras em função da má implementação do incentivo.

Segundo Andrade, um dos maiores riscos diz a respeito à incidência de contribuições previdenciárias.

“Da perspectiva da empresa, há risco de as autoridades fiscais considerarem que os valores dos planos de Stock Options estariam sujeitos à incidência de contribuições previdenciárias, a depender da caracterização da natureza salarial ou mercantil das Stock Options. Se for um salário, haverá tributação; se for uma compra e venda, não incidem as contribuições previdenciárias”, completa o advogado.

Elisabeth Lewandowski Libertuci explica quais os principais pontos que uma empresa deve dar atenção para não caracterização salarial do plano.

“A qualificação da natureza do plano deverá ser obrigatoriamente analisada caso a caso. Contudo, a própria jurisprudência estabeleceu três requisitos básicos necessários para afastar o caráter remuneratório: (i) voluntariedade, (ii) onerosidade e (iii) risco.”

Elisabeth pontua que “voluntariedade estabelece que o empregado deverá aderir ao plano de forma completamente voluntária, ou seja, a empresa não pode estabelecer adesão compulsória. O requisito da onerosidade traz a necessidade de desembolso de recursos próprios do beneficiário para aquisição das ações, tendo em vista que a gratuidade poderia vir a configurar contraprestação da empresa para remunerar serviços prestados. Quanto ao requisito do risco, trata-se da não garantia de lucro por parte do beneficiário e da incerteza de ganho no momento de adesão do plano.”

O sócio do Andrade Maia Advogados adiciona que a ausência de habitualidade, a inexistência de uma relação entre cumprimento de metas e o aumento das ações passíveis de compra, também pode vir a ser atributo analisado a fim de descaracterizar a configuração do plano de Stock Options como salário.

Interpretação das autoridades

Ambos especialistas afirmam não existir entendimento estabelecido acerca do tema por parte das Instâncias Administrativas e do Poder Judiciário.

“A jurisprudência administrativa e judicial ainda não está consolidada sobre a matéria” afirma Andrade.

Para Elisabeth, não há uma fórmula exata, deverão ser considerados aspectos e complexidades individuais, bem como todo o contexto fático. “Nos últimos anos verificamos vários julgados nas vias administrativa e judicial, tanto a favor como contrários ao contribuinte. Como a análise da natureza dos planos deve ser realizada individualmente e de acordo com as características particulares de cada Stock Options Plan, é possível observar alguns requisitos mínimos para o afastamento do caráter remuneratório. 

Uma ferramenta para contenção de caixa

Além das vantagens sobre o ponto de vista de gestão de pessoas e conflitos, o plano de Stock Options é uma alternativa para contenção de caixa. Elisabeth comenta que “é uma forma de fomentar a remuneração do beneficiário sem comprometimento do caixa da empresa concedente no curto (e até médio) prazo por não existir um desembolso imediato, isso porque é característica do plano um período de carência antes do beneficiário poder optar pelo exercício das opções.”